Ley IA California SB 947: firman norma contra decisiones automatizadas
El 30 de septiembre de 2026, el gobernador de California, Gavin Newsom, firmó la ley IA California SB 947 con el fin de limitar la toma de decisiones automatizadas en el ámbito laboral. Conocida como la Ley SB 947 o No Robo Bosses Act, la norma prohíbe que las empresas dependan exclusivamente de algoritmos para sancionar o despedir a su personal. Para los empleadores, la legislación exige establecer flujos de verificación humana independiente y notificaciones posteriores a los empleados cada vez que los sistemas de decisión automatizada evalúen el desempeño o la disciplina del personal.
Qué exige la No Robo Bosses Act sobre la supervisión humana
El Proyecto de Ley del Senado 947 (SB 947), conocido como No Robo Bosses Act, impone estrictos límites operativos a la forma en que las empresas utilizan software para gestionar al personal. La ley prohíbe a los empleadores depender exclusivamente de un sistema de decisión automatizada para ejecutar medidas disciplinarias o despidos. Según el estatuto, un revisor humano debe corroborar de forma independiente el resultado automatizado antes de que se aplique cualquier acción laboral desfavorable. Este requisito impacta directamente los procedimientos de despido por inteligencia artificial en California, garantizando que las evaluaciones algorítmicas no puedan desencadenar un despido sin validación humana. Los empleadores también deben enviar notificaciones posteriores al uso a los trabajadores siempre que un sistema de decisión automatizada influya en las decisiones de empleo.
Qué restringen las normas sobre disciplina laboral con IA en California
La nueva legislación introduce prohibiciones claras sobre cómo los algoritmos procesan los datos de los trabajadores durante las evaluaciones. Bajo los estándares de disciplina laboral con IA en California, las empresas no pueden utilizar un sistema de decisión automatizada para inferir características protegidas de los empleados. La ley también prohíbe el uso de estas herramientas automatizadas para predecir o tomar represalias contra los trabajadores que ejerzan sus derechos legales. La SB 947 representa una versión revisada de una ley similar que el gobernador Gavin Newsom vetó en 2025. Al firmar la medida actualizada el 30 de septiembre de 2026, California estableció límites legales para el software de gestión en las operaciones comerciales.
Cómo afrontan nuevas obligaciones los sistemas de decisión automatizada para empleadores en California
Al integrar software en la gestión laboral, un empleador que utilice sistemas de decisión automatizada en California debe establecer procedimientos de evaluación para todas las herramientas de recursos humanos. Las organizaciones deben revisar si su software depende de evaluaciones automatizadas e implementar procesos internos de verificación independiente. California se suma a otras jurisdicciones como Colorado, Connecticut, Illinois, la ciudad de Nueva York y Texas al imponer restricciones explícitas a las herramientas automatizadas de empleo. Además, el gobernador Gavin Newsom firmó la Orden Ejecutiva N-10-26 el 30 de septiembre de 2026, exigiendo que las agencias estatales se refieran a estas tecnologías estrictamente como inteligencia artificial o IA, junto con la Orden Ejecutiva N-9-26 firmada el 18 de septiembre de 2026, orientada a la seguridad de los modelos de IA de frontera.
Qué prohíben las reglas de vigilancia laboral de la ley AB 1883 de California
Firmada junto con la SB 947, la Ley de la Asamblea 1883 (AB 1883) establece prohibiciones específicas contra las prácticas invasivas de monitoreo de empleados. Bajo las disposiciones sobre vigilancia laboral de la ley AB 1883 de California, los empleadores tienen prohibido utilizar herramientas de monitoreo impulsadas por IA que predigan estados emocionales o recopilen datos neurales que midan la actividad del sistema nervioso central o periférico. La ley cubre herramientas de observación no humanas, como sistemas de video, audio, seguimiento de tiempo, geolocalización y foto-ópticos. Las infracciones conllevan sanciones civiles o legales de hasta $500 por violación. Aunque la ley carece de un derecho privado de acción directo, los trabajadores pueden presentar demandas a través de la Ley de Fiscal General Privado de California (PAGA). Las herramientas utilizadas únicamente para garantizar la seguridad en el lugar de trabajo siguen estando permitidas.
Cómo se aplican los límites al monitoreo en baños según la ley AB 1331
La Ley de la Asamblea 1331 (AB 1331) combate la vigilancia en áreas sensibles del trabajo al prohibir el monitoreo en los baños de los empleados. Legalmente, los trabajadores tienen permitido dejar los dispositivos de seguimiento fuera de los servicios sanitarios. Los empleadores pueden exigir el uso de insignias electrónicas o sistemas de alarma personal para acceder a los baños con llave, siempre que dichas herramientas de acceso no contengan sistemas de grabación de audio o video ni inteligencia artificial integrada físicamente. Al igual que la AB 1883, la ley AB 1331 establece multas de hasta $500 por cada infracción.
Qué cambia para los empleadores
El paquete legislativo modifica la forma en que las empresas administran la gestión de la fuerza laboral y los programas de cumplimiento. Para cumplir con la SB 947 antes del 1 de julio de 2027, las empresas deben ajustar sus flujos de trabajo de evaluación del desempeño para que ningún despido ni medida disciplinaria sea automatizado. Las organizaciones que utilicen aplicaciones de proveedores externos para el seguimiento deben realizar la debida diligencia para verificar que las herramientas no recopilen datos neurales prohibidos ni infieran estados emocionales. Las empresas también deben crear mecanismos de notificación para informar al personal cada vez que se utilicen herramientas de decisión automatizada en decisiones laborales clave, lo que reduce la exposición a multas legales de hasta $500 por caso y a reclamos bajo la Ley de Fiscal General Privado.
Preguntas y respuestas
¿Qué es la Ley No Robo Bosses SB 947 de California?
La Ley del Senado 947 de California, titulada No Robo Bosses Act, es una ley estatal firmada el 30 de septiembre de 2026 que restringe el uso de sistemas de decisión automatizada por parte de los empleadores. Prohíbe que las empresas dependan únicamente de sistemas automatizados para sancionar o despedir empleados, exigiendo una comprobación humana independiente y una notificación posterior al trabajador.
¿Pueden los empleadores de California usar IA para despedir o sancionar empleados?
Los empleadores de California pueden utilizar herramientas de IA durante las evaluaciones disciplinarias o de despido, pero no pueden depender exclusivamente de ellas. Bajo la SB 947, un revisor humano debe corroborar de forma independiente el resultado automatizado antes de tomar cualquier decisión final de despido o sanción.
¿Cuándo entra en vigor la ley SB 947 de California para los empleadores?
El Proyecto de Ley del Senado 947 entra en vigor para los empleadores de California el 1 de julio de 2027. Los empleadores deben adecuar sus procedimientos internos de recursos humanos y la supervisión del software antes de esa fecha de aplicación.
La visión de MOZGII
Cómo lo construiríamos
Para cumplir con los requisitos del Proyecto de Ley del Senado 947, construiríamos un flujo de trabajo de verificación humana entre las herramientas de evaluación automatizadas y los sistemas de gestión de recursos humanos. La canalización recibiría las alertas de desempeño generadas por las aplicaciones de seguimiento existentes. Bloquearía la ejecución directa de cualquier medida disciplinaria automatizada. En su lugar, la herramienta enviaría cada incidente marcado a un revisor humano designado a través de una cola de revisión. La interfaz exigiría que el revisor humano verifique los hechos subyacentes de forma independiente, registre notas por escrito y confirme o descarte manualmente la medida propuesta.
El principal punto de falla sería la fatiga de revisión humana, donde el personal apruebe las alertas automatizadas sin verificar los hechos. Para evitar esto, exigiríamos campos de revisión obligatorios y auditaríamos los tiempos de revisión registrados. La única métrica para medir sería la tasa de anulación humana, que muestra qué tan seguido los gerentes rechazan las alertas automatizadas. A continuación, construiríamos un generador automatizado de notificaciones posteriores a la decisión para enviar los avisos requeridos a los empleados cada vez que un sistema evaluado influya en un resultado disciplinario.
Fuentes
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