Californie : la loi SB 947 encadre les décisions patronales automatisées par IA

Les exigences du No Robo Bosses Act concernant le contrôle humain

Le projet de loi 947 du Sénat (SB 947), connu sous le nom de No Robo Bosses Act, fixe des limites opérationnelles strictes à l'utilisation des logiciels de gestion du personnel. Le texte interdit aux employeurs de se fonder exclusivement sur un système de décision automatisée pour appliquer des sanctions disciplinaires ou prononcer des renvois. Selon la loi, un évaluateur humain doit corroborer de manière indépendante les résultats générés par l'algorithme avant toute décision défavorable concernant l'emploi. Cette obligation modifie directement les procédures de licenciement par IA en Californie, garantissant qu'aucune évaluation algorithmique ne puisse entraîner un renvoi sans validation humaine. Les employeurs doivent également informer les salariés dès qu'un système automatisé intervient dans une décision relative à leur carrière.

Les interdictions liées à la discipline du travail par IA en Californie

La nouvelle législation introduit des interdictions claires sur la manière dont les algorithmes traitent les données des salariés lors des évaluations. Conformément aux normes de discipline du travail par IA en Californie, les entreprises ne peuvent pas utiliser de système automatisé pour déduire des caractéristiques protégées des employés. La loi interdit également de recourir à ces outils pour prédire ou exercer des représailles contre des travailleurs qui font valoir leurs droits légaux. Le texte SB 947 constitue une version révisée d'un projet similaire auquel le gouverneur Gavin Newsom avait mis son veto en 2025. En signant ce texte mis à jour le 30 septembre 2026, la Californie fixe des garde-fous juridiques pour les logiciels de gestion d'entreprise.

De nouvelles obligations pour les systèmes de décision automatisée des employeurs

Lors de l'intégration de logiciels de gestion, tout employeur utilisant des systèmes de décision automatisée en Californie doit établir des procédures d'évaluation pour ses outils de ressources humaines. Les organisations doivent vérifier si leurs logiciels reposent sur des évaluations automatisées et mettre en place des processus internes de vérification indépendante. La Californie rejoint d'autres juridictions, comme le Colorado, le Connecticut, l'Illinois, la ville de New York et le Texas, qui imposent des restrictions explicites sur les outils d'embauche et de gestion automatisés. Par ailleurs, le gouverneur Gavin Newsom a signé le décret exécutif N-10-26 le 30 septembre 2026, imposant aux agences d'État de qualifier strictly ces technologies d'intelligence artificielle ou IA, ainsi que le décret N-9-26 signé le 18 septembre 2026 visant la sécurité des modèles d'IA de pointe.

Surveillance au travail : les interdictions de la loi California AB 1883

Signé aux côtés du texte SB 947, le projet de loi 1883 de l'Assemblée (AB 1883) établit des interdictions spécifiques contre la surveillance intrusive des salariés. En vertu des dispositions relatives à la surveillance au travail de la loi California AB 1883, il est interdit aux employeurs de recourir à des outils de suivi par IA visant à prédire les états émotionnels ou à collecter des données neurales mesurant l'activité du système nerveux central ou périphérique. La loi couvre les outils de surveillance non humains comme la vidéo, l'audio, le suivi du temps, la géolocalisation et les systèmes photo-optiques. Les infractions sont passibles d'amendes civiles ou réglementaires pouvant atteindre $500 par violation. Bien que la loi ne prévoie pas de droit d'action privée direct, les employés peuvent engager des poursuites par le biais du Private Attorney General Act de Californie. Les outils uniquement dédiés à la sécurité sur le lieu de travail restent autorisés.

La limitation de la surveillance dans les sanitaires selon l'AB 1331

Le projet de loi 1331 de l'Assemblée (AB 1331) cible la surveillance dans les zones sensibles du lieu de travail en interdisant le contrôle dans les sanitaires réservés aux salariés. Les travailleurs sont légalement autorisés à laisser leurs dispositifs de suivi à l'extérieur des toilettes. Les employeurs peuvent exiger l'utilisation de badges électroniques ou de systèmes d'alarme personnels pour accéder aux sanitaires fermés, à condition que ces dispositifs d'accès ne contiennent aucun système d'enregistrement audio ou vidéo et n'intègrent aucune intelligence artificielle physique. Tout comme l'AB 1883, l'AB 1331 prévoit des amendes allant jusqu'à $500 par infraction.

Ce que cela change pour les employeurs

Ce paquet législatif transforme la manière dont les entreprises gèrent le personnel et leurs programmes de conformité. Pour se conformer à la loi SB 947 d'ici le 1er juillet 2027, les entreprises doivent adapter leurs processus d'évaluation afin qu'aucun licenciement ni mesure disciplinaire ne soit automatisé. Les organisations utilisant des applications de suivi fournies par des tiers doivent effectuer des vérifications approfondies pour s'assurer que ces outils ne collectent pas de données neurales interdites et ne déduisent pas d'états émotionnels. Les entreprises doivent également mettre en place des dispositifs d'information afin d'avertir les salariés chaque fois qu'un outil de décision automatisée intervient dans des choix de carrière cruciaux, évitant ainsi des amendes légales pouvant atteindre $500 par infraction et des poursuites dans le cadre du Private Attorney General Act.

Foire aux questions

Qu'est-ce que le No Robo Bosses Act SB 947 de Californie ?

Le projet de loi 947 du Sénat de Californie, intitulé No Robo Bosses Act, est une loi d'État signée le 30 septembre 2026 qui encadre l'usage des systèmes de décision automatisée par les employeurs. Il interdit aux entreprises de s'appuyer uniquement sur des systèmes automatisés pour sanctionner ou licencier un salarié, imposant une confirmation humaine indépendante et une notification au travailleur.

Les employeurs californiens peuvent-ils utiliser l'IA pour licencier ou sanctionner un salarié ?

Les employeurs en Californie peuvent utiliser des outils d'IA lors des évaluations disciplinaires ou de licenciement, mais ils ne peuvent pas s'y fier exclusivement. En vertu de la loi SB 947, un évaluateur humain doit confirmer de manière indépendante les résultats automatisés avant toute décision finale de sanction ou de renvoi.

Quand la loi SB 947 entre-t-elle en vigueur en Californie ?

Le projet de loi SB 947 entrera en vigueur pour les employeurs de Californie le 1er juillet 2027. Les entreprises doivent adapter leurs procédures internes de ressources humaines et le contrôle de leurs logiciels avant cette date d'application.